如何缓解快递企业春节期间“用工荒”？

　　虽说离春节假期还有十几天的时间，但是一些快递企业已陆续进入了“半歇业”模式。有的快递企业还发布了收寄服务调整的通知。快递企业服务质量“缩水”的直接原因是一线快递员的大量离职。“用工荒”不仅降低了配送效率，而且重新招聘还会加大企业的管理成本。此外，部分员工的离职还会带走一部分客户资源。

　　从表面上看，快递行业“用工荒”是由于快递员工作强度大，薪金待遇低，快递员缺乏归属感，职业技能培训缺乏，看不到发展职业前景和晋升空间造成的。而根本原因在于，我国快递产业结构布局的不合理。在当前产业结构短期内无法调整到位的情况下，解决快递企业“用工荒”需要多管齐下。一是利用快递柜，构建社区平台，顺道送货等，通过新技术、新模式，降低“用工荒”对企业正常运营造成的负面影响；二是在挽留人才上功夫。可以针对快递员离职的原因，调整收入分配方式，建立一套健全的薪酬绩效考核制度，营造关爱员工的企业氛围，加大员工职业技能的培训力度，给员工提供畅通的晋升渠道等。

　　需要特别注意的是，快递业的“用工荒”已经是一个社会问题，除了快递企业自身努力想办法外，还需要电商企业、消费者以及政府部门的群策群力，才能从根本上解决这个问题。

　　观点一：从需求入手解决“用工荒”

　　作者：白光利

　　对“物流人”、”快递人”而言，尤其是对作为物流企业、快递企业的管理者而言，每年春节即将来临的时刻都是他们泪奔的时刻，那一张张的离职单会让他们的心一下下的抽搐。

　　这就是春节前夕，各个快递企业的真实写照。

　　笔者并不想对各家企业的用工荒进行描述，也不想去聊一些用工荒对于企业的负面影响有哪些，这些都是一些基本常识，只是想对如何解决这种局面提出一些个人观点。

　　在此之前，让我们来看一下为何会产生用工荒的问题，为什么是快递大肆叫喊，而物流体系的从业者却基本上影响面并不是特别大？这是个根本性的问题，如果不从这个角度出发就不能真正了解用工荒的问题所在。

　　物流业务主要是属于B2B业务，而快递业务大多是B2C或C2C业务，也就是说快递业务的散状分布远远要大于物流业务。并且作为企业而言，都具有法人性质，必须要遵从国家和习俗的约定，所以到这个时间点基本上都停工了，而相应的配套服务企业也已经收工回家过年了，所以在物流领域基本上不存在大面积的用工荒的问题。

　　而快递企业则不是，面对一个个不确定的潜在用户，根本就不存在是否休假的问题，只有是否有需求的问题，所以物流可以通过国家法律来约束，但是快递的服务主体需求却无法用法律约束。

　　因此，基于需求产生的根源进行分析，我们才能得出更有效的解决办法。

　　首先是商家的问题。商家即所有的电商企业，我国的传统消费习惯是节前进行大采购，同时是为了清理库存，因此完全可以根据春节前后进行有效的促销调剂。

　　比如说在春节前一个月的时间进行有力的促销，取消所谓的“双12”这样的鸡肋式的电商节，拉开与“双11”的时间差更能够起到消费的促进作用，同时主打春节牌，既能促销又能够将春节的消费能力挖掘出来。从而使得大多数的消费者可以在春节前收到货物，降低快递的难度以及人员不足的问题。

　　除了在春节前一个月加大促销的力度外，还可以考虑在节后进行促销。为何“双11”火爆？并不是大家只是在那个时间点的消费能力增强，而是大家把一段时间的消费力进行了积累，在那个时间点爆发而已。因此，我们是否可以在春节过后，尤其是元宵节过后做一个电商节呢，让大家的消费能力在前面进行积累，在元宵节后进行爆发，也能够有效的降低快递的各类难题，尤其是快递员不足的问题。

　　其次是客户的问题。客户何时进行消费是永远没有错误的问题，但是我们可以引导客户的有效消费。我国的很多消费者，尤其是城市中的客户许多是非本地的人员，大多数在春节期间订货的人不一定能够收到货物，所以完全没有必要这个时间点凑热闹。当然，这是需要商家的各项活动进行配合才能真正有效改变消费习惯。

　　再次就是充分利用新技术、新模式进行解决，通过新技术、新模式，有效解决用工荒的问题，也将是未来各家快递企业充分挖掘的一种手段。

　　第一，有效利用快递柜。加大快递柜的社会化建设，并且笔者认为这种设施应该属于社会化基础设施，就像是邮政的存储柜一样，在每个小区或者是商业密集地方统一配置，各家快递企业进行接入，从而有效避免重复浪费问题，从而能够解决一部分用工荒的问题；

　　第二，利用社区平台，即O2O模式。O2O模式有两种，一种是自建o2o网络，一种是利用其它社会化o2o网络。当前，许多快递企业都已经开始建设o2o网络，比如顺丰的嘿客网络，圆通等也都在和小卖部等合作，完全可以利用他们的网络进行暂存，或者是与大型连锁便利机构进行合作；还有像爱鲜蜂等社会化社区oto平台也能够有效解决这一问题；

　　第三，利用顺道送货模式。比如像达达、风先生以及人人快递等，利用社会闲散劳动力，顺道送货的模式完全可以有效的将在春节期间闲散的人员利用起来能够避免用工荒的问题。

　　基于以上的分析，我们完全可以挖掘社会资源对用工荒问题进行解决，前提是各类信息的充分共享并且必须要打破各自为政的心理。春节的“用工荒“是个社会化的问题，那么解决的办法也一定是通过社会化的资源才能有效解决。（作者系买卖宝高级副总裁）

　　观点二：保障员工利益并提升归属感

　　作者：晨光

　　笔者曾在基层快递企业当过负责人，亲眼见到一拨拨年轻人来了又走了，了解物流企业招人留人的困难。对此，也有过粗浅的思考：

　　一方面，体力劳动的价值正逐步告别“廉价”这一过去的同义词，稍有一技之长的体力劳动者可以待价而沽、与企业讨价还价，或者选择成为自由职业者，其报酬不一定比固定职业低，且更自由。

　　另一方面，大量受过教育的年轻人，不愿选择体力劳动工作，认为其不够体面，而80后、90年的吃苦意识相对要低，因此年轻人即便宁愿选择报酬相对较低的一些脑力劳动工作或相对轻松的服务型工作，也不愿从事体力工作。

　　物流行业整体的社会地位不算高，绝大部分企业的管理比较粗放，薪酬水平也处于中偏下的水平，且当前仍是以体力劳动为主，在当前这样的社会大背景下，自然留人的难度更大一些。

　　调整收入分配方式

　　与社会劳动力价格接轨，不断提高物流从业人员的薪酬待遇，是一个重要的课题。但，这是一个各企业量力而行、逐步改善的事儿，在笔者看来，调整收入分配方式，给员工创造稳定、有保障的薪酬环境，可能更现实一些。

　　举例而言，媒体对快递哥经常报以“高薪”的报道，但处于这个行业的内部人都了解，快递哥的流动确实太过频繁，依靠高强度、很少休息的全天外勤作业模式，很少有年轻人能长期从事这类的工作，年纪大些的更吃不消。而剔除车辆费用、油料自理、出意外自己负责，快递哥的收入并不算太高，压力却越来越大。这也是“高薪”却难以招到人才的原因。这种过劳、透支的用工模式，在人力成本越来越高涨的背景下，不可能长期维持。

　　物流企业要告别把员工当“打工仔”的思想，就要认真建立起企业与员工的纽带关系。企业在与员工签订劳动合同的同时，逐步调整分配方式，注意解决好“五险一金”等问题，并逐步探索与优秀人员建立长期合同。这样，逐步解决员工关心的生病、养老、落户等后顾之忧，就能让员工觉得在物流企业工作，有安全感。

　　营造关心员工的企业氛围

　　传统里有句话：老板仁义，伙计自然就卖力。要有一个留人的环境，在调整分配方式的同时，物流企业还当注意营造关心关爱员工的氛围。

　　企业文化是潜移默化的。笔者曾读到一篇顺丰某新进员工的日记，日记中提到，他上班第一天就被带到参观当地顺丰的总部和处理中心，看到欣欣向荣的景象，一下就增强了他对新工作的信心。现在，很多企业都在以各种载体向员工传播企业理念、企业愿景等，并注意以发放员工手册、晨会、夕会等形式打造企业凝聚力、战斗力，这些都是可行的方式。此外，德邦每月寄200元给员工家属，费用由公司和员工各担一半。钱不多，但让人感觉企业有人情味。

　　硬件改善也是重要的方面。有条件的物流企业，硬件上可配备微波炉、冰箱、电视等生活设备，羽毛球等文体设备，为员工安排休息的房间，从而关心员工的生活、娱乐等生理需求；条件差点的企业也可以因陋就简，适当组织员工包饺子、打打乒乓球等活动，老板重视与员工多沟通，并同吃苦共战斗。这些，带给员工的感动都是深刻的。

　　所以说，薪酬不是留住人才的最重要因素，在薪酬竞争力不强的情况下，只要用心关爱员工，一样能“报得三春晖”。

　　抓好人才的培养

　　人，招来了就要培养好。只有培养好，才能把员工的价值最大程度地发挥出来。这就需要做好员工的职业生涯规划，并抓好晋升渠道的打通。

　　随着物流市场由低端向中高端的全面打开，由国内向国际的拓展，更多的营销理念、营销技巧在引入；随着物流业的转型升级，更多的新技术、新科技在普及运用，物流业正跨步由单纯低端的劳动密集型迈向信息化、技术化的复合型产业。物流企业现更多地需要专业的策划人才、营销人才、技术人才、管理人才等，在外引的同时，企业更要注意从现有人员的培养和选拔，培养员工的营销、驾驶、电脑等方面的技能，并做好他们的职业生涯规划，鼓励并支持优秀的人员到技术、营销、管理岗上工作，更优秀的还可以提拔到经理等岗位上去。

　　借鉴德邦近几年大规模招录大学毕业生的经验，笔者荐言，有眼光的物流企业，不妨开拓视野，针对当前大学毕业生就业不好的现实，招录一批大学毕业生，特别是家境不太好、能吃苦耐劳的优秀大学生，并抓好他们的打磨培养，这样，应能为企业中长期发展打造出一支有力的骨干队伍。

　　观点三：多管齐下缓解“用工荒”

　　作者：李桂珍

　　对于快递企业来说，每年春节，“用工荒”都会成为一个颇为紧迫的问题。因为，这一问题带给快递企业的将是巨大的负面效应。

　　一则，大量的人员流失，将会造成配送环节的角色空缺，使投递工作因此而中断，从而大幅降低工作效率，并引发整个团队动荡不稳定；二则，职位的空缺将会增加快递企业重新招聘、培训人才所产生的相关费用，从而加大人力资源等管理成本；三则，部分素养不高的员工在离职时，可能会带走商业机密和客户资源，从而导致快递企业的业务流失、业绩下滑等一系列问题。

　　鉴于“用工荒”产生的负面效应，近年来，快递企业纷纷采取了应对措施，如上调从业人员的薪酬水平、加大自提网点的服务范围等等。虽然，这些应对措施或许在短时间内可以起到一定的作用，但是，从长远的角度来看，这些解决方法只能是“治标不治本”，根本不能从源头改变“用工荒”的现象。

　　事实上，“用工荒”不仅反映出中国城市化进程中的各种问题，更加暴露出的是我国快递产业布局不合理的现实问题。

　　在国外，圣诞节和感恩节如同中国的春节一样重要，但是，“用工荒”问题却不曾存在，其原因主要有三点：一是，大多数从业人员都是当地居民，因此不牵扯到回乡过节；二是，快递企业早已储备了足够的兼职人员作为应急人力资源，即使出现了“用工荒”也能从容面对；三是，相关部门早已考虑到节日因素，对快递价格做出了相应调整，以维稳市场的正常秩序。因此，发达国家在遇到此类问题时，就能够应运自如地解决。

　　鉴于发达国家的相关经验，我国快递企业在解决“用工荒”问题时，还需从多方面进行改善。

　　首先，快递企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素。建议快递企业加强从业人员的职业素养，通过提高入职门槛、加大招收当地人员，以及提高福利待遇等方式，可以提高员工的工作积极性，有效地避免大批员工春节集体返乡的现象。

　　其次，构建完善的管理制度是避免“用工荒”的有效措施之一。快递企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来，建立一套健全的薪酬绩效考核制度，以适当提高待遇来激励员工，让员工感受到自己的价值所在，并看到自己的发展前景，从而为企业更加努力地工作。

　　再次，快递企业还应当重视人才的培训，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中，通过合理地设置企业文化，并利用独特的企业文化，可以让员工找到认同感和归属感，促进员工与企业共同发展。

　　另外，在解决“用工荒”问题时，仅靠快递企业单方面的努力是远远不够的，还需要国家做出反应，积极引导快递产业向更好的方向发展。建议各地政府建立“用工荒”预警机制和应急机制，解决民生问题。特别是在春节等季节性因素造成的不可避免的用工短缺面前，各地政府除了事后牵线搭桥、组织招聘，以及提高外来工社保待遇以外，还应该充分挖掘本地劳动力的潜在资源，并以此来舒缓季节性的“用工荒”，为快递产业提供一个良好的政策环境。